3 راه برای اینکه رهبری فراگیرتر باشید

بسیاری از مدیران ادعا می‌کنند که اولویت آن‌ها ایجاد محیط کاری فراگیر است، اما در محیط کسب‌وکار سال ۲۰۲۵، این ادعا بدون اقدام عملی دیگر کافی نیست. رهبران آینده‌نگر درک می‌کنند که تسلط بر رهبری فراگیر اختیاری نیست؛ بلکه یک مهارت حیاتی است که موفقیت قابل اندازه‌گیری را به دنبال دارد.

به گزارش پایگاه خبری موفقیت شناسی به نقل از فوربس، رهبری فراگیر را به عنوان یک مزیت ترکیبی برای سازمان خود در نظر بگیرید. وقتی رهبران محیط‌هایی ایجاد می‌کنند که افراد در آن احساس ارزشمندی و شنیده شدن داشته باشند، بازدهی‌ها قابل توجه است. رهبری قوی و فراگیر به نتایج بهتری منجر می‌شود. داده‌های منتشر شده توسط هاروارد بیزینس ری‌ویو نشان می‌دهد که درآمد حاصل از نوآوری ۷۳٪ بیشتر، موفقیت در بازارهای جدید ۷۰٪ بیشتر و سودآوری تا ۳۶٪ بهتر است. سازمان‌هایی که رهبری قوی و فراگیر دارند، به طور مداوم در هر معیار تجاری معنی‌دار از رقبای خود بهتر عمل می‌کنند.

آن‌چه به‌طور خاص قابل‌توجه است، میزان اهمیت رهبران فردی است. بر اساس گزارش دِلویت (Deloitte)، یک رهبر فراگیر می‌تواند تا ۷۰ درصد تفاوت در احساس تعلق و امنیت روانی کارکنان ایجاد کند. این موضوع مستقیماً به نتایج مالی منجر می‌شود، به‌طوری که تیم‌های تحت رهبری آن‌ها ۱۷ درصد عملکرد بالاتر، ۲۰ درصد تصمیم‌گیری بهتر و ۲۹ درصد همکاری قوی‌تر از خود نشان می‌دهند. شاید مهم‌تر از همه، بر اساس گزارش شاخص بلیس (Bliss Index) بی‌سی‌جی (BCG) در سال ۲۰۲۳، رهبران فراگیر خطر جابجایی کارکنان را تا ۷۶ درصد کاهش می‌دهند، که این یک مزیت حیاتی در بازار رقابتی استعدادهای امروزی است.

 علیرغم مزایای واضح فراگیری، چالشی که بسیاری با آن دست‌وپنجه نرم می‌کنند، توانایی تبدیل نیات خوب به اقدامات روزمره است. این شکاف در محیط‌های کاری ترکیبی امروزی که ایجاد ارتباطات واقعی نیازمند رویکردهای جدید است، بیشتر آشکار می‌شود. اما خبر خوب این است که اگر هر رهبر متعهد به انجام آن باشد، می تواند آن را بیاموزد.

۱. شکستن سد کمال‌گرایی 

حفظ ظاهر بی‌عیب و نقص به عنوان یک رهبر در محیط کار امروزی، بیشتر از آنچه بسیاری تصور می‌کنند، به فراگیری در محیط کار آسیب زده است. حقیقت این است که رهبری فراگیر واقعی، با اصالت و اعتبا شروع می‌شود.

این به معنای کنار گذاشتن تصویر قدیمی از حضور اجرایی با نمایش مصنوعی اقتدار است. در عوض، رهبران مؤثر رویکردی انسانی‌تر را در پیش می‌گیرند. آن‌ها داستان‌هایی از شکست‌های شغلی خود به اشتراک می‌گذارند، چالش‌های فعلی خود را تصدیق می‌کنند و به‌طور آشکار از درس‌هایی که از اشتباهات خود آموخته‌اند صحبت می‌کنند. این آسیب‌پذیری به معنای نشان دادن ضعف نیست؛ بلکه درباره ایجاد پایه‌ای از ایمنی روانی است که به تیم‌ها اجازه می‌دهد نوآوری کنند، ریسک کنند و زمانی که چیزی درست کار نمی‌کند، اظهار نظر کنند.

وقتی رهبران ماسک کمال‌گرایی را کنار می‌گذارند، محیط‌هایی ایجاد می‌کنند که در آن هر فرد احساس امنیت می‌کند تا تمام وجود خود را به کار بیاورد. اعضای تیم بیشتر تمایل پیدا می‌کنند تا ایده‌های جدید را به اشتراک بگذارند، فرضیات را به چالش بکشند و زمانی که به کمک نیاز دارند، آن را اعلام کنند. این ایمنی روانی مستقیماً به نوآوری بیشتر، حل مسئله بهتر و همکاری قوی‌تر منجر می‌شود.

۲. ایجاد فراگیری در محیط کار امروزی 

بهترین رهبران فراگیر درک می‌کنند که ارتباط در لحظات روزمره اتفاق می‌افتد، نه فقط در طول آموزش‌های برنامه‌ریزی‌شده تنوع یا تمرین‌های تیم‌سازی. ایجاد این لحظات در محیط کار ترکیبی امروزی به هر دو عنصر قصد و نوآوری نیاز دارد. رویکرد سنتی تفریح اجباری و جلسات تحمیلی ایجاد پیوند، اغلب نتیجه معکوس دارد و به جای ایجاد رابطه، مقاومت ایجاد می‌کند.

در عوض، رهبران فراگیر مؤثر بر ایجاد فرصت‌های طبیعی برای ارتباط تمرکز می‌کنند که زمان افراد و نیاز آن‌ها به تعامل واقعی را محترم می‌شمارند. این به معنای بازنگری در نحوه تعامل تیم‌ها با یکدیگر است، خواه از راه دور کار کنند، حضوری یا در چیدمان‌های ترکیبی.

برای تیم‌های دورکار، این ممکن است به معنای شروع جلسات تیمی با بررسی‌های کوتاه باشد که در آن افراد می‌توانند موفقیت‌ها یا چالش‌های شخصی خود را به اشتراک بگذارند. این می‌تواند شامل ایجاد فضاهای مجازی برای گفت‌وگوهای غیررسمی باشد، مانند استراحت‌های قهوه پانزده دقیقه‌ای که در آن صحبت درباره کار ممنوع است. نکته کلیدی این است که این تعاملات اختیاری و واقعی باشند، نه یک وظیفه دیگر در تقویم از پیش پر شده.

تیم‌های حضوری از رویکردهای ساختاریافته‌تر برای ارتباط غیررسمی بهره می‌برند. رهبران هوشمند در حال ایجاد تبادلات یادگیری هستند که در آن اعضای تیم می‌توانند تخصص خود را به اشتراک بگذارند—خواه مهارت‌های مرتبط با کار باشد یا علایق شخصی. این جلسات ارتباطات را تقویت می‌کنند و در عین حال ارزش منحصر به فرد هر فرد را برای تیم تصدیق می‌کنند.

اما شاید قدرتمندترین راهی که رهبران فراگیر برای ایجاد ارتباط استفاده می‌کنند، این است که با دقت درباره نحوه استفاده از زمان تیم‌های خود فکر می‌کنند. این به معنای حذف جلسات غیرضروری، احترام به مرزهای کار و زندگی، و دادن اختیار به افراد در نحوه مشارکت در فعالیت‌های تیمی است. وقتی افراد احساس کنند که زمان و ترجیحات آن‌ها محترم شمرده می‌شود، احتمال بیشتری دارد که به‌طور واقعی با همکاران خود تعامل داشته باشند.

هدف این نیست که روابط را تحمیل کنیم، بلکه ایجاد شرایطی است که در آن ارتباطات واقعی بتوانند رشد کنند. این ممکن است به معنای حمایت از گروه‌های علاقه‌مند به رهبری کارکنان، برنامه‌ریزی بررسی‌های منظم اما کوتاه تیمی، یا به سادگی ایجاد فضایی برای گفت‌وگوهای غیررسمی قبل از پرداختن به موضوعات کاری باشد. موفق‌ترین رهبران فراگیر درک می‌کنند که تیم‌های قوی از طریق تفریح اجباری ساخته نمی‌شوند—بلکه از طریق فرصت‌های مداوم و واقعی برای ارتباط افراد بر اساس شرایط خودشان ساخته می‌شوند.

۳. رهبری در عصر دیجیتال: نیازهای جدید برای رهبری فراگیر 

تحول دیجیتال به‌طور اساسی نحوه کار، ارتباط و همکاری تیم‌ها را تغییر داده است. برای رهبران فراگیر، این تغییر یک دستورالعما روشن ایجاد می‌کند: تسلط بر ابزارهای دیجیتال در حالی که اطمینان حاصل شود هیچ‌کس عقب نماند.

مطالعات نشان می‌دهد که تیم‌های متنوع و مجهز به فناوری دیجیتال، نتایج تجاری بهتری را به دنبال دارند. شرکت‌هایی که شیوه‌های دیجیتالی قوی را با رهبری فراگیر ترکیب می‌کنند، رشد درآمد بالاتر، حفظ بهتر کارکنان و نتایج نوآوری قوی‌تری را مشاهده می‌کنند. در سال ۲۰۱۹، وبر شندویک (Weber Shandwick) در همکاری با یونایتد مایندز (United Minds) و کی‌آر‌سی ریسرچ (KRC Research)، مطالعه‌ای منتشر کرد که نشان می‌داد ۶۶٪ از مدیران اجرایی در شرکت‌هایی که به خوبی با DEI همسو هستند، به شدت موافقند که تنوع و فراگیری محرک‌های مهمی برای عملکرد مالی شرکت هستند. این موضوع تنها زمانی افزایش می‌یابد که با ابتکارات تحول دیجیتال ترکیب شود.

رهبران فراگیر باید بر استفاده از فناوری برای ایجاد ارتباطات تسلط پیدا کنند، در حالی که اطمینان حاصل کنند ابزارهای دیجیتال به طور ناخواسته موانع جدیدی ایجاد نمی‌کنند. رهبری مؤثر درک می‌کند که فناوری ارتباطات باید ارتباط انسانی را تقویت کند، نه جایگزین آن. این شامل ایجاد کانال‌های متعدد برای اعضای تیم است تا دیدگاه‌های خود را به اشتراک بگذارند، از ابزارهای بازخورد ناشناس تا انجمن‌های دیجیتال باز.

هنگام اتخاذ تصمیمات مهم، این رهبران به‌طور عمدی از پلتفرم‌های دیجیتال برای جمع‌آوری نظرات از تمام سطوح سازمان استفاده می‌کنند و اطمینان حاصل می‌کنند که کارکنان دورکار همان صدایی را دارند که کارکنان در دفتر دارند. آن‌ها همچنین درک می‌کنند که همه افراد در یک قالب ارتباطی یکسان موفق نمی‌شوند—در حالی که برخی از اعضای تیم ممکن است در جلسات ویدیویی عالی عمل کنند، دیگران ممکن است از طریق کانال‌های نوشتاری یا بحث‌های گروه کوچک مؤثرتر مشارکت کنند.

رهبری فراگیر مدرن همچنین نیازمند رویکردی مبتنی بر داده به برابری است. رهبران هوشمند از تحلیل‌ها برای بررسی الگوهای استخدام، نرخ ارتقاء و حفظ کارکنان در گروه‌های جمعیتی مختلف استفاده می‌کنند. آن‌ها به‌طور منظم احساس تعلق تیم خود را از طریق نظرسنجی‌های ساختاریافته و بررسی‌های غیررسمی ارزیابی می‌کنند. این رویکرد مبتنی بر شواهد به شناسایی نقاط کور احتمالی کمک می‌کند و اطمینان حاصل می‌کند که تلاش‌های فراگیرانه نتایج قابل اندازه‌گیری به همراه داشته باشند، نه فقط نیات خوب.

همان‌طور که هوش مصنوعی و اتوماسیون محیط کار را دگرگون می‌کنند، رهبران فراگیر باید به محافظان استفاده اخلاقی از فناوری تبدیل شوند. این به معنای ارزیابی دقیق ابزارهای جدید نه تنها برای کارایی، بلکه برای تأثیر آن‌ها بر همه اعضای تیم است. هنگام اجرای سیستم‌های جدید، آن‌ها سؤالاتی مانند این را در نظر می‌گیرند: آیا این فناوری به‌طور یکسان برای اعضای تیم با توانایی‌های مختلف قابل دسترسی خواهد بود؟ آیا این اتوماسیون ممکن است به گروه‌های خاصی آسیب برساند؟ چگونه می‌توانیم حریم خصوصی را حفظ کنیم در حالی که داده‌های مورد نیاز برای اندازه‌گیری پیشرفت را جمع‌آوری می‌کنیم؟

انتهای پیام/