سه استراتژی نیروی کار که به کارفرمایان در هر اندازهای کمک میکند تا برای جذب استعدادها رقابت کنند
در طول دوران حرفهایام، شاهد تکامل تعریف کارفرمای «رقابتی» بودهام. زمانی جذب استعدادها عمدتاً به حقوق و مزایای استاندارد خلاصه میشد. اما امروزه کارمندان کارفرمایان را بهطور جامعتری ارزیابی میکنند. آنها به دنبال انعطافپذیری، پشتیبانی شخصیسازیشده و اطمینان از درک این نکته هستند که کار در کنار سایر جنبههای زندگیشان وجود دارد. همچنین، آنها تمایل دارند برای شرکتی کار کنند که مأموریتش با ارزشهایشان همسو باشد.
به گزارش پایگاه خبری موفقیتشناسی به نقل از فوربس، ملیسا کامینگز، مدیر ارشد عملیاتی در شرکت پروجینی، یک شرکت جهانی در حوزه سلامت زنان و خانوادهسازی، در یادداشتی نوشت: سالهای زیادی، سازمانهای بزرگتر از یک مزیت متمایز برخوردار بودند. آنها مقیاس و منابع لازم برای ارائه مزایا، برنامههای محل کار و تجربیات کارکنان جامعتری را داشتند که کارفرمایان کوچکتر اغلب نمیتوانستند با آنها رقابت کنند. بسیاری از سازمانهای دیگر مجبور بودند بین رقابتی ماندن و مدیریت هزینهها، بدهبستانهای دشواری انجام دهند.
این شکاف شروع به کاهش کرده است. رویکردهای جدید در استراتژی نیروی کار و طراحی مزایا گزینههای بیشتری نسبت به گذشته در اختیار کارفرمایان قرار میدهد تا برای جذب استعدادها رقابت کنند. در زمانی که جذب کارمندان همچنان چالشی بزرگ است – با توجه به اینکه ۲۹٪ از صاحبان مشاغل گزارش میدهند که نتوانستهاند در ماه مه فرصتهای شغلی را پر کنند – سازمانها فرصتی دارند تا در مورد عواملی که آنها را به کارفرمای منتخب تبدیل میکند، تجدید نظر کنند.
بر اساس تجربه من در کار با کارفرمایانی در هر اندازهای، در اینجا سه استراتژی نیروی کار وجود دارد که معتقدم اهمیت فزایندهای پیدا میکنند:
1.طراحی حول محور نحوهی زندگی واقعی مردم:
نیروی کار امروزی از کارفرمایان انتظار دارد که تشخیص دهند کار تنها بخشی از زندگی افراد است.
انعطافپذیری برای هر سازمان معنای یکسانی ندارد. برای برخی از کارفرمایان، ممکن است به معنای کار ترکیبی باشد. برای برخی دیگر، ممکن است به معنای برنامهریزی قابل پیشبینی، استقلال بیشتر یا دادن انعطافپذیری به کارمندان برای شرکت در قرارهای مهم مراقبتهای بهداشتی یا مدیریت مسئولیتهای غیرمنتظره خانوادگی باشد. وجه مشترک این موارد همدلی است.
بیش از ۶۰ میلیون آمریکایی از کودک، والدین مسن یا سایر عزیزان خود مراقبت میکنند و بسیاری از آنها این کار را ضمن حفظ شغل خود انجام میدهند. کارفرمایانی که این واقعیتها را تصدیق میکنند و مدیران را برای حمایت از کارمندان در این زمینه مجهز میسازند، معمولاً در موقعیت بهتری برای ایجاد اعتماد، بهبود حفظ کارکنان و جذب استعدادها قرار دارند.
رهبران باید به جای پرسیدن اینکه آیا انعطافپذیری امکانپذیر است یا خیر، بپرسند که آیا سیاستهایشان منعکسکنندهی نحوهی زندگی واقعی کارمندان است یا خیر. آیا افراد میتوانند بدون جریمه در جلسات مراقبتهای بهداشتی شرکت کنند؟ آیا میتوانند در مواقع غیرمنتظره مسئولیتهای مراقبتی را بر عهده بگیرند؟ آیا مدیران برای حمایت مداوم از کارمندان مجهز هستند؟
انعطافپذیری دیگر صرفاً یک مزیت در محل کار نیست. این یکی از راههایی است که کارفرمایان نشان میدهند افراد خود را درک میکنند و برای آنها ارزش قائلاند؛ که این امر باعث ایجاد اعتماد میشود و اعتماد به طور فزایندهای یک مزیت رقابتی است.
2. مزایایی ارائه دهید که از مراقبت شخصیسازیشده پشتیبانی کنند.
کارمندان همیشه به دنبال طولانیترین فهرست مزایا نیستند؛ آنها به دنبال کارفرمایانی هستند که اعمالشان نشاندهنده تعهد واقعیشان به افراد باشد. مزایای شخصیسازیشده یکی از واضحترین راههایی است که سازمانها میتوانند این تعهد را نشان دهند.
هر نیروی کاری از افرادی با نیازهای متفاوت تشکیل شده است که بسته به موقعیت آنها در مسیر شخصی و حرفهایشان، به حمایتهای مختلفی نیاز دارند. برخی از کارمندان ممکن است در حال پرداخت وامهای دانشجویی یا تشکیل خانواده باشند، در حالی که برخی دیگر ممکن است در حال گذر از دوران پیری یا متعادل کردن شغل خود در حین مواجهه با یک بیماری مزمن باشند. انتظار رایج این نیست که کارفرمایان هر چالشی را حل کنند، بلکه این است که در صورت نیاز کارمندان، حمایت معناداری را ارائه دهند.
با متنوع شدن نیروی کار – از نظر سن، ساختار خانواده، مسئولیتهای مراقبتی و نیازهای بهداشتی – مزایا باید تکامل یابند تا نیازهای کارمندان را در هر موقعیتی که هستند، برآورده کنند. کارفرمایانی که در پشتیبانی شخصیسازیشده سرمایهگذاری میکنند، به انتظارات در حال تغییر پاسخ میدهند و همچنین نشان میدهند که رفاه کارکنان بخشی از مأموریت سازمانی آنها است، نه فقط استراتژی مزایای آنها.
مورد تجاری نیز به همان اندازه قانعکننده است. به عنوان مثال، مراقبتهای دوران بارداری و نوزادی میتواند یکی از بالاترین هزینههای مراقبتهای بهداشتی برای بسیاری از برنامههای تحت حمایت کارفرمایان باشد. حمایت از کارمندان در زمینه تشکیل خانواده، بارداری، پس از زایمان و اوایل دوران والدینی هم برای کارمندان معنادار است و هم فرصتی را برای کارفرمایان فراهم میکند تا ضمن رسیدگی به یکی از مهمترین هزینههای مراقبتهای بهداشتی خود، نتایج سلامت را بهبود بخشند. به طور کلی، این یادآوری است که رویکرد یکسان به مزایا دیگر نمیتواند نیازهای متنوع نیروی کار امروزی را منعکس کند.
3. فرضیات قدیمی در مورد مزایای رقابتی را به چالش بکشید.
یکی از بزرگترین تغییراتی که من مشاهده کردهام، این است که اکنون برای کارفرمایان در هر اندازهای امکانپذیر است تا رویکرد جدیدی اتخاذ کنند. سالها، بسیاری از سازمانها تصور میکردند که باید بین ارائه مزایای جامع و حفظ هزینههای مراقبتهای بهداشتی قابل پیشبینی یکی را انتخاب کنند. در نتیجه، مزایای تخصصی اغلب بسیار گران یا پیچیده برای اجرا تلقی میشدند. امروز، این فرضیات شایستهی نگاهی دوباره هستند.
نوآوری در طراحی مزایا و تأمین مالی، دسترسی به مراقبتهای بهداشتی تخصصی را آسانتر کرده و در عین حال پیشبینی هزینهها و سادگی اداری را افزایش داده است. این امر به کارفرمایان اجازه میدهد تا کمتر بر امکانپذیری یک مزایا تمرکز کنند و بیشتر بر این موضوع که آیا این مزایا از استراتژی نیروی کار آنها پشتیبانی میکند یا خیر.
به همان اندازه مهم، این رویکردهای جدید نحوه تفکر کارفرمایان درباره ارزش را تغییر میدهند. سازمانهای پیشرو به جای اینکه بپرسند چقدر میتوانند برای مزایا هزینه کنند، میپرسند چگونه میتوانند دسترسی به مراقبتهای با کیفیت بالا را بهبود بخشند، تجربه بهتری برای کارکنان ارائه دهند و از نتایج سالمتر در طول زمان پشتیبانی کنند. این اهداف به طور فزایندهای مکمل یکدیگر هستند و نه اولویتهای رقیب.
کارفرمایان رقابتی لزوماً آنهایی نیستند که بیشترین مزایا را ارائه میدهند؛ بلکه آنها کسانی هستند که با دقت روی راهحلهایی سرمایهگذاری میکنند که نیازهای در حال رشد نیروی کارشان را برآورده میکند و در عین حال از اهداف بلندمدت کسبوکار پشتیبانی میکند.
رقابت برای جذب استعدادها آسانتر نمیشود، اما کارفرمایان بیش از هر زمان دیگری فرصت دارند تا خود را متمایز کنند. سازمانها دیگر نیازی ندارند صرفاً بر اندازه یا بودجه برای ایجاد یک تجربه جذاب برای کارکنان تکیه کنند. با طراحی محیط کار بر اساس نحوه زندگی واقعی افراد، شخصیسازی مزایا برای انعکاس نیازهای نیروی کار امروزی و به چالش کشیدن فرضیات دیرینه در مورد مزایای رقابتی، کارفرمایان میتوانند خود را در موقعیت بهتری برای استخدام و حفظ استعدادهای برتر قرار دهند.
همزمان با اینکه انتظارات نیروی کار همچنان در حال تغییر است، کارفرمایان باید از خود بپرسند: آیا مزایا و سیاستهای ما برای نیروی کار امروز طراحی شدهاند یا بر اساس فرضیات دیروز؟
انتهای پیام/
