چرا برخی از رئیس‌ها به بهترین کارمندان خود سخت می‌گیرند؟

بسیاری از پژوهشگران پدیده‌ی مدیران سوءاستفاده‌گر، یا به عبارتی «رئیس‌های قلدر»، را مورد مطالعه قرار داده‌اند. رفتار یک رئیس قلدر می‌تواند شامل انواع مختلفی از پرخاشگری‌های غیر‌فیزیکی باشد، از جمله تمسخر کارکنان، تحقیر آن‌ها در مقابل دیگران، متهم کردنشان به بی‌کفایتی، سرزنش کردنشان، دروغ گفتن به آن‌ها، یا نادیده گرفتن تلاش‌ها و دستاوردهایشان.

به گزارش پایگاه خبری موفقیت شناسی به نقل از هاروارد بیزینس ریویو، بسیاری از پژوهش‌ها نشان داده‌اند که قلدری در محیط کار می‌تواند مجموعه‌ای از پیامدهای منفی را برای کارمندان به همراه داشته باشد، از جمله استرس روانی، نارضایتی شغلی، و خستگی عاطفی. همچنین، این رفتارها با بروز اقدامات مخرب و ضد‌تولیدی، چه در سطح سازمانی و چه در سطح بین‌فردی، ارتباط دارد. به عنوان مثال، در سازمان‌هایی که قلدری رایج است، ممکن است کارکنان دیر سر کار حاضر شوند، عمداً روند کار را کند کنند، یا از دستورات مدیر خود سرپیچی کنند. قلدری همچنین می‌تواند کارکنان را به قلدری نسبت به یکدیگر ترغیب کند، از جمله تحقیر همکاران، بی‌ادبی، یا رفتار تهاجمی نسبت به دیگران. جای تعجب نیست که این نوع رفتارها میزان ترک شغل را نیز افزایش می‌دهد.

چرا رئیس‌ها به قلدری روی می‌آورند؟

دلایل متعددی می‌تواند وجود داشته باشد. شاید خود آن‌ها دچار استرس باشند، تحت فشار مدیران بالادستی خود قرار گرفته باشند، یا درگیری‌هایی با همکاران داشته باشند که این تنش‌ها به روابطشان با زیردستانشان سرایت کرده است. گاهی اوقات این رفتار هیچ ربطی به محیط کار ندارد؛ برخی از مدیران قلدر ممکن است سابقه‌ای از خشونت در خانواده داشته باشند، یا در مدیریت احساسات خود ضعیف باشند.

در تحقیقات اخیر نیز مشخص شده است که برخی از کارمندان بیشتر از دیگران در معرض قلدری قرار می‌گیرند. به عنوان مثال، کارمندانی که رفتارهای منفی یا خصمانه دارند، ممکن است واکنش‌های بدتری از سوی مدیران خود برانگیزند. کارمندانی با اعتماد به نفس پایین نیز اگر ضعیف یا آسیب‌پذیر به نظر برسند، بیشتر مورد قلدری قرار می‌گیرند. البته، رفتار قلدری مدیر هیچ‌گاه قابل توجیه نیست، اما می‌توان درک کرد که چرا برخی از کارمندان برای مدیران قلدر، قربانیان تحریک‌کننده‌ای به حساب می‌آیند.

تحقیقات درباره قلدری مدیران

در یکی از مطالعات قبلی که با بن تپر و میشل دافی انجام دادم، مشخص شد که کارمندان ضعیف‌تر بیشتر از دیگران از سوی مدیران خود مورد قلدری قرار می‌گیرند. کارمندانی که عملکرد ضعیفی دارند، مدیریت آن‌ها دشوار است و اغلب برای مدیران ایجاد ناامیدی و تنش می‌کنند. به همین دلیل، آن‌ها گاهی قربانی قلدری می‌شوند.

با این حال، شاید انتظار برود که کارکنان برجسته و با عملکرد بالا از این نوع رفتارها در امان باشند. به هر حال، مدیران باید بخواهند که بهترین کارکنان خود را حمایت و توانمند کنند تا فرصت‌های بیشتری برای موفقیت داشته باشند. اما تحقیقات اخیر من با عبد الکریم خان، سمینا قرت‌العین و عمران حمید نشان می‌دهد که این نتیجه‌گیری اشتباه است. حتی کارکنان برتر نیز گاهی توسط مدیران خود مورد قلدری قرار می‌گیرند.

چرا مدیران کارکنان برتر خود را می‌آزارند؟

برای درک این موضوع، آشنایی با نظریه سلطه اجتماعی (Social Dominance Theory) مفید است. این نظریه که توسط روان‌شناسان سیاسی و اجتماعی برای توضیح تفاوت‌های قدرت بین گروه‌ها استفاده می‌شود، مطرح می‌کند که برخی افراد بیشتر از دیگران گرایش به «گرایش سلطه اجتماعی» (Social Dominance Orientation یا SDO) دارند. افرادی که SDO بالایی دارند، جهان را به صورت یک محیط رقابتی و مبتنی بر برنده و بازنده می‌بینند.

این افراد به مؤسسات و حرفه‌هایی جذب می‌شوند که سلسله‌مراتب اجتماعی را تقویت کنند و تمایل دارند افراد متعلق به گروه‌های پایین‌تر را تبعیض کنند. به همین دلیل، افرادی با SDO بالا تلاش می‌کنند نابرابری میان گروه‌ها را برای حفظ دسترسی به منابعی مانند قدرت، جایگاه و ثروت حفظ کنند. در مقابل، افرادی با SDO پایین ارزش بیشتری برای همکاری، برابری‌خواهی و انسان‌دوستی قائل‌اند.

مقیاس گرایش به سلطه اجتماعی (SDO) ترجیحات فرد را نسبت به سلسله‌مراتب در ساختارهای اجتماعی و نگرش آن‌ها نسبت به نابرابری گروهی ارزیابی می‌کند. در ادامه، توضیحی درباره ارتباط این عبارات با گرایش بالا یا پایین به سلطه اجتماعی آورده شده است:

عبارات مرتبط با گرایش بالای سلطه اجتماعی (تمایل به سلسله‌مراتب):

1. یک جامعه ایده‌آل نیازمند آن است که برخی گروه‌ها در رأس و برخی دیگر در پایین باشند.
2. برخی از گروه‌های انسانی ذاتاً از سایر گروه‌ها پایین‌تر هستند.
3. برابری گروه‌ها نباید هدف اصلی ما باشد.
4. تلاش برای برابر کردن گروه‌ها ناعادلانه است.

عبارات مرتبط با گرایش پایین سلطه اجتماعی (تمایل به برابری):

1. هیچ گروهی نباید بر سایر گروه‌ها در جامعه تسلط داشته باشد.
2. گروه‌های پایین‌تر به اندازه گروه‌های بالاتر شایستگی دارند.
3. باید هر کاری که می‌توانیم انجام دهیم تا شرایط گروه‌های مختلف برابر شود.
4. باید تلاش کنیم تا به همه گروه‌ها فرصت برابر برای موفقیت بدهیم.

در این مقیاس، پاسخ‌های شما به هر عبارت نشان می‌دهد که آیا شما گرایش به حفظ نابرابری اجتماعی دارید یا به برابری و عدالت گروهی تمایل بیشتری نشان می‌دهید.

پژوهش‌های قبلی ما نشان می‌داد که کارکنان ضعیف‌تر اغلب قربانی رفتارهای قلدری مدیران می‌شوند، اما تحقیقات کنونی نشان می‌دهد که حتی کارکنان برجسته نیز ممکن است در صورتی که تحت مدیریت مدیرانی با گرایش بالای سلطه اجتماعی (SDO) باشند، قربانی چنین رفتارهایی شوند. دلیل این امر این است که کارکنان برجسته می‌توانند تهدیدی برای مدیرانی باشند که جایگاه خود در سلسله‌مراتب سازمانی را بسیار مهم می‌دانند. از دید چنین مدیرانی، یک زیردست موفق که فراتر از انتظارات عمل می‌کند، ممکن است جایگاه آن‌ها را به خطر بیندازد، جایگزین آن‌ها شود، یا منابعی مانند توجه مدیران ارشد، فرصت‌های پیشرفت، یا جایگاه اجتماعی را که به طور معمول متعلق به آن‌هاست، جذب کند.

مثالی واقعی: ماجرای کاترین

برای درک بهتر این موضوع، می‌توان به مورد کاترین، یک فیزیوتراپیست جوان در یک بیمارستان آموزشی معتبر اشاره کرد. زمانی که کاترین برای کمک به راه‌اندازی سیستم جدید فناوری اطلاعات بیمارستان و آموزش همکارانش تحسین و توجه زیادی دریافت کرد، مدیر او شروع به انتقادهای نابجا از وی کرد، دستاوردهایش را کوچک جلوه داد و او را چاپلوس نامید. هرچه کاترین بیشتر مورد تمجید قرار می‌گرفت، مدیرش احساس تهدید بیشتری می‌کرد و زندگی را برای او دشوارتر می‌کرد. در حالی که پیش‌تر کاترین بازخوردهای مثبتی از مدیرش دریافت می‌کرد، حالا به هدف اصلی آزار و اذیت تبدیل شده بود. بر اساس تحقیقات ما، گرایش سلطه اجتماعی می‌تواند این رفتار را توضیح دهد: مدیر کاترین که SDO بالایی داشت، احساس تهدید می‌کرد زیرا زیردست سخت‌کوش او توجه و فرصت‌هایی را از مدیران ارشد دریافت می‌کرد که خود او به آن‌ها دسترسی نداشت. برای بازگرداندن “نظم سلسله‌مراتبی” و قرار دادن کاترین در “جایگاهش”، مدیر او را مورد قلدری قرار داد.

راهکارها برای کارکنان برجسته

اما یک کارمند برجسته در شرایط مشابه کاترین چه باید بکند؟ 

بر اساس آنچه از افراد با SDO بالا می‌دانیم، کارکنان برجسته می‌توانند با تأیید جایگاه بالاتر مدیر خود، تهدید ناشی از عملکردشان را کاهش دهند. این کار می‌تواند با «تقسیم توجه» با مدیر و قدردانی علنی و خصوصی از نقش کلیدی مدیر در موفقیت‌هایشان انجام شود. همچنین، اشتراک منابع اضافی که در نتیجه عملکردشان کسب کرده‌اند، می‌تواند به کاهش حس تهدید مدیر کمک کند. این اقدامات ممکن است احتمال قلدری را کاهش دهد.

اقدامات سازمان‌ها برای جلوگیری از قلدری مدیران

از آنجا که مدیران قلدر موجب افزایش ترک شغل می‌شوند، مدیران ارشد سازمان‌ها باید نسبت به این مسئله حساس باشند، به ویژه زمانی که این رفتارها کارکنان برجسته را هدف قرار می‌دهد. خروج استعدادهای برتر تهدیدی آشکار برای آینده سازمان است. برای مقابله با این مشکل، سازمان‌ها می‌توانند اقدامات زیر را در نظر بگیرند:

1. ارزیابی SDO در فرایند استخدام مدیران:

   در عصر ارزیابی‌های شخصیتی پیش از استخدام، می‌توان به سادگی یک معیار اضافی برای سنجش گرایش سلطه اجتماعی اضافه کرد.

2. ایجاد فرهنگ ضد سلطه اجتماعی:

   سازمان‌ها باید سیستم‌های پاداشی طراحی کنند که مدیران را به توسعه و حمایت از کارکنان برجسته تشویق کند، نه تضعیف آن‌ها. مدیران با SDO بالا می‌توانند با انگیزه‌های مناسب به جای تهدید دیدن از سوی کارکنان برجسته، به حمایت و ارتقای آن‌ها تشویق شوند. عملکرد عالی زیردستان باید باعث ارتقای هر دو، هم کارکنان و هم مدیران، شود.

3. پیام‌های واضح از سوی مدیریت ارشد:

   برای افراد با SDO بالا، سلسله‌مراتب و جایگاه اهمیت زیادی دارد. همان‌طور که آن‌ها برای حفظ جایگاه خود تلاش می‌کنند، به دستورات و توصیه‌های افراد بالاتر از خود نیز احترام می‌گذارند. بنابراین، پیام‌های صریح از سوی مدیران ارشد در مورد نحوه رفتار با کارکنان برجسته می‌تواند وسوسه قلدری را در مدیران کاهش دهد.

این اقدامات می‌تواند به کاهش قلدری در سازمان و بهبود بهره‌وری و رضایت کارکنان کمک کند.

انتهای پیام/